Google+ Followers

Google+ Followers

Google+ Followers

vendredi 31 janvier 2014

Comment faire du risque interculturel en Afrique, une stratégie d'affaires ?


Patrice PASSY
Directeur associé
Consultant - formateur en Gestion des problématiques interculturelles 
15 ans d’expérience internationale 
(Paris, Bruxelles, Shanghai, Johannesburg, Abidjan, Brazzaville, Cotonou, Kinshasa, Dakar, Douala, Pointe-Noire….)

1960-2014 - L’Afrique interculturelle évolue, quelle échelle temporelle ?

Le continent africain dans les 15 prochaines années sera l'un des axes majeurs de la mondialisation au XXIe siècle.
Les faits sont clairs: depuis le début des années 2000, l'Afrique a été un continent "à la croissance économique et sociale pleinement en cours". Depuis plus d'une décennie, le continent a été soutenu par un taux de croissance annuel moyen de 5%. L'investissement étranger direct (IED) mondial est passé de de 1,2% en 2007 à 3,1% en 2012. En outre "le continent offre encore des possibilités remarquables". Sa population va doubler d'ici 2050, elle représentera 2 milliards de personnes, soit l'un des plus grands marchés du monde.

La France reste le premier investisseur en Afrique, sauf dans le domaine des hydrocarbures. Cependant, le pays est en train de perdre des segments du marché sur un "continent soumis à une concurrence internationale croissante". Aujourd'hui en Afrique, les choses évoluent très vite au point que certains cadres d’entreprise ne comprennent plus les générations montantes de cadres africains et des populations.
Les français ont besoin d’outils qui intègrent l’évolution contemporaine, et permettent de lire les constantes des peuples africains.

Certains pays africains ont plus changé en vingt ans qu'en deux siècles. Il est temps, pour les expatriés et les impatriés, de tenir compte des évolutions, et de questionner leurs limites. Limites que la mondialisation, comme un réactif en laboratoire, met clairement en évidence en Afrique. Il s'agit d’aborder la question de la gestion du risque interculturel  en Afrique sous un jour intégrant à la fois les interrogations, les aspirations, les limites de chacun ainsi que les évolutions actuelles africaines dans un environnement économique en plein bouleversement.
La gestion des problématiques interculturelles en Afrique ne consiste pas à aligner des stéréotypes, à faire preuve de paternalisme, ni de briller par l'ethnocentrisme, l'arrogance, la condescendance, et/ou du racisme larvée. Mais à mettre en marche une dynamique fondée sur une nouvelle intelligence interculturelle afro-française. Le temps de l'Afrique a sonné disait le Président Hollande, mais êtes-vous à la hauteur des nouvelles attentes CULTURELLES de l'Autre ?
Ce qui a changé en Afrique et qui est lourd de sens, c'est le choix. Pour la première fois depuis près de 10 ans, l'Afrique économique a le choix: choix des partenaires, choix de modèle économique, choix de l'influence culturelle, choix des investisseurs, etc...Or, quand on parle de "choix" les mots tels que: qualité, exigence, attente, trouvent une résonance particulière dans les échanges.

Qu’est-ce que l’Africain attend de vous (français, afro-français) en 2014 ? 

DB CONSEILS partage ici son expérience (résumé d'une intervention à la CCI de Paris). Voici les différents points qui doivent faire l'objet d'une attention particulière avant et pendant votre mission en Afrique: 
  1. vos compétences professionnelles (la qualité française sera attendue et la différenciation managériale très appréciée…)
  2. votre compétence interculturelle 
  3. votre résilience face aux situations critiques, notamment dans la gestion des problèmes multiples et complexes
  4. votre générosité (l'intelligence dans la gestion des cas sociaux, sera mise à rude épreuve dès votre installation)
  5. votre capacité de négociation ("oui" n'est jamais une garantie, "non " n'est jamais un refus, il faut savoir épouser les courbes du contexte, des enjeux et de la culture)
  6. votre lecture des enjeux et des intérêts locaux et la capacité de gestion des complexités locales
  7. votre hospitalité (sens de l'accueil, réception, disponibilité, écoute active, ouverture d’esprit, empathie, sensibilité interculturelle, votre capacité à gérer les incertitudes, l’ouverture aux autres)
  8. la place accordée aux anciens dans votre processus décisionnel
Problèmes en 2015
  • L’imperfection des moyens, la persistance des vieilles habitudes comportementales, la confusion des buts caractérisent le travail des cadres français ou afro-français en Afrique francophone.
Quel sera votre partenaire culturel « africain » en 2015 ?
  • Retenez que votre partenaire africain (du fait de la prédominance de l’individu sur le groupe) a déjà développé et intégré l’interculturel dans sa stratégie d’entreprise.
  • Son sens de l’hospitalité, le prédispose, le conditionne et le prépare à un rapport d’échanges réciproques.  L’inconnu ne lui fait pas peur, il l’installe dans un "rendez-vous du donner et du recevoir" interculturel.
  • La gestion des urgences à géométrie variable, induite par le système d’interconnaissance communautaire et la précarité, développe en lui un processus permanent de tolérance active, face à l’inconnu, à l’incertitude, aux imprévus et aléas. Il fera preuve d'une souplesse dans la réaction, l'attitude et l'effort qui peut déplaire,
  • forcer l'admiration ou simplement générer une appréciation négative du fait de l'altérité.
  • Votre partenaire culturel africain, vous étonnera certainement par son esprit d’ouverture. Il intègrera votre différence dans sa stratégie comme un élément clé du conditionnement du potentiel de situation
  • Parfois déçu par le "non retour d’ascenseur de l’Autre", (l'individualisme français) il gardera, et exprimera toujours une attente de réciprocité pour mieux construire en bonne intelligence avec l’Autre.
  • Son intelligence relationnelle, lui permet de relativiser ses souffrances, ses échecs, ses retards, ses douleurs et ses joies sans plainte, ni murmure, avec toujours le sourire et dans la bonne ambiance. Il ne s'agit là  ni d'insouciance, ni de légèreté. 
    Que vous reproche votre partenaire culturel lors de vos missions en Afrique francophone ?

      Une erreur culturelle aux conséquences multiples

Pour les formateurs de DB CONSEILS,   l'erreur culturelle franco-africaine consiste à penser que le fait d’avoir en partage le français dans l’espace culturelle francophone, de partager une histoire commune, d'avoir une proximité culturelle et linguistique  veut dire que nous connaissons la France et les "français" ou l’Afrique et les "africains". Cette erreur culturelle coûte cher aux cadres expatriés ou impatriés. Ce qui nous permet de pointer du doigt les points de vigilance des expatriés d'abord, puis des impatriés ensuite, en Afrique francophone au cours de leur mission.

Les points de vigilance interculturels des expatriés français en Afrique

Une formation en management interculturel n’est pas un vernis de culture générale gracieusement offert par l’entreprise au futur expatrié pour qu’il ait un avant-goût de son pays d’affectation. Benjamin Pelletie
1-Gestion malhabile du passif historique
Conséquence de la colonisation

Exemple: le travail: perception, rapport, rôle...

Pendant la colonisation, le système colonial avait une politique de mise en valeur des terres, des espaces. Au coeur de cette mise en valeur: les travaux forcés (esclavage déguisé), des hommes et des femmes. En 1927, le journaliste Albert Londres passe quatre mois en Afrique noire. A son retour, il écrit "Terre d’ébène" (Editions du serpent), violent réquisitoire d'une force rare, contre la politique coloniale françaiseAprès la colonisation "l'oeuvre de civilisation à tâtons" (Albert LONDRES), faute de décolonisation des mentalités, le travail est resté associé à la souffrance, la corvée, l'ingratitude du colon, les conditions de travail terribles.  Des razzia terribles amputaient les villages de leurs forces vives. Sans refaire l'histoire, on peut observer à ce jour que le travail en Afrique n'est pas considéré comme une source d'épanouissement, mais uniquement comme un moyen de nourrir sa famille et de gérer les problèmes de la communauté, de son village. 

Application au monde de l'entreprise
  • Les notions comme la "motivation individuelle", la "gestion de l'outil de production", l'"intérêt général", le "sens commun", la gestion de l’outil de travail, la cohésion du groupe ou l’investissement personnel, ne sont pas des concepts fédérateurs, ou moteur dans la mise en oeuvre de projet en contexte africain.
2-Réticence à l’ouverture vers l’Autre
  • Nombreux sont les français qui, remplissent leur contrat, mais, éprouvent de réelles difficultés d'adaptation, rejettent la culture locale et subissent la mission et ses désagréments culturels dans l’attente du retour. Ils deviennent pourvoyeurs des préjugés à leur retour.
3-Incapacité à prendre en compte les particularismes locaux
  • Certains croient s’être adaptés, sans  réaliser qu’ils ne sont acceptés par ni par leurs équipes, ni par leurs partenaires du fait de leur manque de sensibilité à la culture locale.
4-Impair et négligence des facteurs culturels
  • Certains semblent très bien s'adapter. Ils trouvent le pays agréable par attrait pour la nouveauté. Mais au bout d’une année, faute d'avoir développer une compétence interculturelle, ils commencent à avoir le mal du pays, critiquent,  comparent systématiquement et retrouvent les automatismes français qui sapent la coopération interculturelle.
5-Difficulté de la famille de l’expatrié à s’adapter à son nouvel environnement culturel
  • L'incapacité des épouses ou des époux à s'adapter dans leur nouvel environnement est à l'origine de près de 28% des échecs d'impatriation ou d'expatriation
Les impatriés afro-français dans leur pays d'origine

L'impatriation consiste, pour une entreprise française, à envoyer dans son pays d'origine un(e) afro-français(e) dans sa filiale africaine pour pallier une difficulté de recrutement, de management, ou de gestion. 
En Afrique, un impatrié est un cadre de la diaspora rentré dans son pays d'origine, dans le cadre de son parcours professionnel. 
L’impatriation des cadres africains de la diaspora  tend à se développer en ces temps de mondialisation. La demande des entreprises françaises se tournent de plus en plus vers eux.

Le syndrome du "bountisme culturel afro-français" ("africain" d'origine, français dans sa logique de raisonnement)

Ils ont choisi d'étudier, de vivre, de s'installer en France, d'y fonder une famille, de devenir français pour de multiples raisons. Mais lorsqu'après des années passées dans les villes ou les campagnes françaises, ils font un "back to the roots", le retour au bercail n’est pas toujours simple pour ces cadres. Au contact de la culture française, leur vision du monde s’est enrichie, et les travers de leurs "frères et sœurs", les différences de vue, de raisonnement, de comportement et de perception leur "sautent au visage".
La plainte, la critique, le mépris, le rejet de sa propre culture éloigne et vous éloigne du groupe, rendant la communication difficile. Les échecs ne sont pas rares, les reussites aussi. Voici les points à surveiller.

Points de vigilance

Une incapacité à prendre en compte les changements culturels et les évolutions des mentalités du référentiel culturel d'origine

Pour ces impatriés africains revenir est souvent plus difficile que partir. Le fait d’avoir acquis une double culture donne beaucoup de recul sur son pays d’origine. Les impatriés sont très critiques au moment du retour.

Une incompétence interculturelle se traduit par une réticence à l’ouverture vers ses frères. Car, il est devenu très critique, arrogant, méprisant envers eux. Il fait preuve d'une gestion malhabile du passif familial et/ou communautaire. Ces deux points sont les principaux mécanismes du malentendus interculturels entre "les frères et sœurs restés au pays" et l'impatrié.

A cela s'ajoute l'erreur culturelle qui consiste à croire que le fait d'être originaire de tel ou tel autre pays, ethnie ou région, vous dispense d'une actualisation de votre compétence interculturelle. Suite à votre absence prolongée : tout a changé. Le cadre de la diaspora oublie que le fait d'avoir passé 5 ans, 10 ans, 15 ans, 20 ans voire plus, hors de son référentiel culturel d'origine, fait de lui un bi-culturel, un étranger et non un algérien, congolais, camerounais, ivoirien. Minorer ce fait social est une faute lourde. Car la sous-estimation des évolutions culturelles (toute culture est en évolution permanente), la non-évaluation des impacts culturels de ses évolutions ainsi que des mentalités, sans oublier l'exigence d'une analyse de la réalité socioculturelle de votre contexte depuis votre départ, sont les principales causes d'échecs des missions d'impatriation.  

Depuis 8 ans, DB CONSEILS conseille les membres de la diaspora africaine qui ont un projet de retour au pays. 
  • Notre mission consiste à faire de leur retour au source, une réussite individuelle et collective. L'entreprise qui les a recruté, capitalise sur la bonne gestion du risque interculturel. 

Au cours de nos missions de conseils, nous ne cessons de souligner qu'il est important pour les cadres de la diaspora de retour dans leur pays d'origine d'être accompagnés pour disposer des clefs leur permettant de s’adapter au nouvel environnement de travail, de retrouver un équilibre familial, pour être efficace dans leur mission professionnelle et bien chez eux.

Mettre sur pied une ingénierie de formation, construire des relations d'affaires avec des partenaires africains, négocier dans un contexte africain, diriger une équipe multi-ethnique, expatrier des collaborateurs et leurs familles...est le quotidien de nos clients. Les questions auxquels vous êtes confrontées exigent des réponses pratiques. Y répondre c'est notre métier.

Le livret interculturel Pays
  • Lorsque l’interculturel se borne à la pose des passerelles interpersonnelles de communication, le pont entre le projet d’entreprise, la réussite de celui-ci et votre intégration reste fragile. Ce dispositif vous permet d’évaluer votre propre schéma culturel, c’est à dire vos propres forces et faiblesses en contexte africain, d’identifier votre propre image culturelle, mais aussi de tracer votre profil culturel pour mieux adapter votre ambition culturelle.  
Management des diversités franco-africaines 
  • C’est un ensemble d’actions articulées autour d’une démarche par étape visant à observer pour comprendre les spécificités socioculturelles africaines pour en déterminer les propriétés utiles à votre stratégie d’entreprise, décision stratégique, projet d’entreprise. 
Le socle d’intérêts communs
  • C’est un régulateur des différences culturelles par la stimulation du corps social dans une organisation en vue de favoriser le dialogue social, en prenant en compte les particularismes locaux et les exigences globales de l’ensemble des acteurs.  
  • Un réducteur de conflit en face des rationalités différentes, des concepts universels et des concepts locaux que, l’entreprise et le contexte,  imposent aux expatriés. 

15 ans d’expérience internationale 
(Paris, Bruxelles, Shanghai, Johannesburg, Abidjan, Brazzaville, Cotonou, Kinshasa, Dakar, Douala, Pointe-Noire….)

Aucun commentaire: