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samedi 24 octobre 2015

LES FILIALES FRANÇAISES EN AFRIQUE RECRUTENT DES CADRES FRANCO-AFRICAINS : QUELLE INTELLIGENCE INTERCULTURELLE POUR RÉUSSIR VOTRE INTÉGRATION LOCALE ?


Le saviez-vous ?
Le continent africain est la deuxième destination française en termes d’expatriation

La croissance du produit intérieur brut (PIB) de l’Afrique devrait se consolider en 2015 et 2016, à 4.5 % et 5 %, après deux années d’expansion modérée (3.5 % et 3.9 % en 2013 et 2014). En 2014, la performance a été inférieure d’un point de pourcentage environ aux prévisions des Perspectives économiques en Afrique de l’année dernière, l’économie mondiale restant fragile et certains pays africains étant confrontés à de graves difficultés intérieures de diverses natures. Mais l’économie mondiale reprend des couleurs et si les prévisions de cette édition des Perspectives économiques en Afrique se révèlent correctes, alors l’Afrique devrait bientôt renouer avec les impressionnants taux de croissance d’avant la crise économique mondiale de 2008/09. Avec l’accélération de la mondialisation, une croissance endogène soutenue, le développement d’une classe moyenne dans de nombreux pays africains, il y a une mobilité des cadres franco-africains qui prend forme. L’impatriation des cadres franco-africains est devenue aussi une réalité économique dans presque tous les pays d’Afrique (Maroc, Sénégal, Ghana, Nigéria, RD-Congo, Afrique du Sud, Cameroun, Congo-Brazzaville, Tchad, Algérie, Guinée équatoriale, etc…)

Les conclusions du rapport de la mission effectuée par la sénatrice Hélène Conway-Mouret, sur le retour en France des Français de l'étranger, viennent d'être rendues au Premier ministre Manuel Valls. L’occasion pour les experts de DB CONSEILS, la référence française des solutions interculturelles en Afrique, de parler du quotidien de ceux qui prennent la décision de retourner travailler chez eux, après tant d’années passées hors du pays d’origine.

La problématique est spécifique et souvent non abordée par les spécialistes de l’interculturel en France. Mais cette réalité est la nôtre, nous la vivons tous les jours en entreprise avec les cadres binationaux, les personnels, les agents intermédiaires, les négociateurs, les négociants, les représentants commerciaux, les décideurs franco-africains.

Le nombre d'expatriés français en Afrique francophone a augmenté de 2,3% en 2013

Le nombre de Français inscrits sur les registres des consulats français était de 1 642 953 le 31 décembre 2013. Ces données ne représentent cependant qu'une partie des ressortissants français vivant en dehors du territoire national. Au 31 décembre 2013, la répartition des Français inscrits sur les registres consulaires s'établissait ainsi : Afrique du Nord 102 007 (6,2 %), Afrique francophone 119 723 (7,3 %), Afrique non francophone 18 790 (1,1 %), Proche et Moyen-Orient 137 441 (8,4 %), Asie-Océanie 125 057 (7,6 %), Europe hors Union européenne 199 738 (1,9 %), Union européenne 627 911 (38,2 %), Amérique centrale et du Sud 99 471 (6,1 %), Amérique du Nord 212 815 (13,0 %).

Avec 14,6% inscrit au registre au 31 décembre 2013, saviez-vous que le continent africain est la deuxième destination française en termes d’expatriation ? Dans ces 14,6%, il y a un nombre croissant de binationaux qui ont décidés, depuis les années 1970, de rentrer travailler « au pays ». A partir de 2008, nous notons une nette évolution de ce mouvement, qui grâce à la croissance endogène de certaines économies africaines ne cesse de s’amplifier.

Le risque interculturel est un vrai problème sur place

Pourquoi un risque interculturel ?

Parce que le retour aux racines, doit être le fruit d’une réflexion stratégique personnelle ou familiale. Les opportunistes, les anarcho-profito-situationnistes font généralement l’expérience de l’ "amer patrie", faute d’un projet-retour structuré, quantifiable et mesurable. Ce retour est souvent problématique, parce qu’il ne se fait pas sans désespoirs, douleurs, surprises, et pertes d’illusions dans les échanges interpersonnelles et face aux complexités à géométrie variable africaines.  

Pourquoi je parle de ce problème ?

Parce que lorsque des personnes de cultures différentes interagissent (le binational et le local), elles vont mettre en commun pour communiquer, des éléments culturels qui leur sont propres tout comme certains qui leur sont communs, mais vont également faire appel à des apports culturels extérieurs à eux. Une sorte de « bricolage culturel » va se mettre en place leur permettant de dépasser les différences, sources d'obstacles à la communication, voire de les exploiter pour créer un nouvel espace culturel d'interaction, avec un nouveau code culturel de tolérance. Pour nos frères partis, face à ceux restés, l'interculturel ne se borne pas au domaine de la communication, il produit des effets au niveau de la perception des valeurs morales et des structures sociales.

De quoi s’agit ?

En traitant de cette question, il s’agit ensemble d’explorer la vie de ces cadres binationaux de retour dans leur pays d’origine ou dans un pays-frère, de parler de l’envers du décor, de leur désillusion, perte de repères, difficultés de réinsertion, de leurs ambitions, réussites, mais aussi la manière dont ils s’intègrent dans leur nouvel environnement du pays qui a bien évolué depuis leur départ. Les experts de DB CONSEILS, ayant bientôt 15 ans d’expérience et d’expertise sur les réalités franco-africaines, vous donneront quelques solutions de formation et des solutions d’entreprise. Mais commençons par définir ce que c’est une impatriation.

Définition de l’impatriation des binationaux : « the back to the roots »

L'impatriation consiste, pour une entreprise française, à envoyer dans son pays d'origine un(e) afro-français(e) dans sa filiale africaine, pour pallier à une difficulté de recrutement, de management, d’actualisation des connaissances ou de gestion. Il n’est plus rare dans les usines, bureaux et agences africaines de voir à la tête de celles et ceux-ci, un impatrié. C’est un cadre de la diaspora africaine rentré dans son pays d'origine, dans le cadre de son parcours professionnel, à la fin de ses études, ou d’une expérience individuelle.

L’impatriation des cadres africains de la diaspora  tend à se développer en ces temps de mondialisation. La demande des entreprises françaises se tournent de plus en plus vers eux, tous profils confondus. Pour ces différentes raisons, et à cette occasion, de nombreux cadres afro-français rentrent dans leur pays d'origine. Beaucoup d'anciens étudiants franco-africains font de plus en plus le choix du retour aux racines, après plusieurs années d'études et/ou de travail en France, en Angleterre, en Allemagne, au Canada, aux Etats Unis, en Chine, en Inde, en Russie, etc…

Etat des lieux

L’impatriation de salariés est un phénomène qui tend à se développer du fait de la mondialisation. Les salariés sont mobiles, mais les entreprises françaises (Orange, Bouygues, BNP Paribas, Total, Société générale, Air Liquide, Air France, Crédit Lyonnais, Groupe Bolloré, etc…) dans l’espace culturel francophone, tendent à employer une proportion de plus en plus importante de personnels d'origine locale, dans leurs entités africaines.

« Je suis africain, mais je déteste les Bounty… »

Dans nos formations nous attirons souvent l’attention des participants sur le syndrome du Bounty. Qu’est-ce que c’est ? Le Bounty (chocolat au lait) est le franco-africain né en France, ou ailleurs, ou encore ayant fait ses études et réalisé une partie de son parcours professionnel dans hexagone, décide de vivre l’interminable expérience de l’entre-deux cultures dans son pays d’origine. Le Bounty est comme un poisson dans l’eau qui ne comprend l’importance de son milieu naturel (qu’est le devenu "la France", pour ne citer que ce cas) qu’une fois hors de l’eau. C’est « le noir de peau au mode de vie blanc » pour simplifier. Celui comme on dit à Brazzaville qui « singe le blanc ». C’est l’Africain que le long séjour aux « pays des blancs » a transfiguré. Mais ce n'est qu'au retour « chez lui », qu’il prend pleinement conscience du poids du temps passé en France et des modifications substantielles de sa vision, sa personnalité et comportement que la culture française, a opéré en lui. Le Bounty a certes gardé, la langue locale ou la compréhension de celle-ci, mais plus les codes, ni la connaissance du référentiel culturel, ainsi que des us et coutumes. S’il est normal de se sentir étranger à l'étranger, le Bounty découvre avec effroi qu’il est surtout difficile, voir inacceptable de se sentir étranger chez soi. C’est ce que j’appelle l’interminable expérience de l’entre-deux cultures.

Le syndrome du "bountisme culturel afro-français" ("africain" d'origine, « français » dans sa logique de pensée et de raisonnement)

Ils sont nés ou ont (les Bounty) choisi d'étudier, de vivre, de s'installer en France, d'y fonder une famille, de devenir français pour de multiples raisons. Mais quand le "back to the roots", prend corps et forme, le retour au bercail n’est pas toujours simple pour ces cadres, ces agents de maîtrise, ouvriers, anciens étudiants. Je note qu’au contact de la culture française, anglaise, américaine, indienne, russe, allemande, italienne, leur vision du monde s’est enrichie. Mais sur place, les travers des "frères et sœurs", les différences de vue, de raisonnement, de comportement et de perception leur "sautent au visage", les déstabilisent, les rendent nerveux, et peu à peu aigris.

Que reprochent les frères africains aux binationaux ?

Les critiques récurrentes des locaux à l’égard des Bounty sont les suivantes : le Bounty à la critique facile, la plainte immodérée, l’impatience est sa caractéristique. Le comble est qu’il critique sans cesse notre réalité dans laquelle, il s’est construit. Lui qui parle de démocratie et de la liberté d’expression tous les jours est généralement intolérant, notre différence l’insupporte, il est irascible, capricieux, exigeant, mais improductif, sans réelle valeur ajoutée. « Il attend de nous des évolutions, mais nous voyons jamais la qualité française qu’il est censé apporter… », regrette l’un des participants à la formation sur le management des diversités franco-africaines. Il a chaud tout le temps, ne supporte plus les faiblesses humaines des autres, prompt à donner des leçons de conduite et de morale, alors qu’il n’est toujours pas exemplaire. Il croit tout connaitre,  tout permis et mieux loti que les locaux. Dans l’entreprise, le rejet de sa propre culture éloigne et l’éloigne du groupe, rendant la communication, la cohésion et la motivation du groupe laborieuse en entreprise.
Dès lors, le choc du retour ne se résume pas seulement à la perte d'éventuels privilèges français, ni même aux tracasseries de l'administration locale, mais ces Bounty ont malheureusement le mauvais goût de n'entrer dans aucune case. Ni blanc, ni plus vraiment congolais, le mal est plus enfoui, plus diffus, plus inavouable aussi.

Quelques éléments d’insatisfaction des Bounty sur place

Au cours de la formation sur le management des diversités franco-africaines, nous avions remis une feuille rouge (ce qui ne va pas), rose (ce qui va bien), bleue (ce qui est à améliorer). La feuille la mieux renseignée fut la rouge et le tableau brossé était franchement de la même couleur : incompréhension récurrente, mauvaise gestion du temps, attitude négative, corruption active de l'administration et du système scolaire, froideur des rapports humains, assistanat, tribalisme, et manque du sens du service, non-respect des engagements et de la parole donnée... « Rien ne semble tourner rond en Afrique, j’entendais souvent dire ».

Mais la conclusion était souvent la même : « rentrer en France, pas question. Rester sur place, oh mon Dieu, quelle galère ! »

A cause d’une gestion malhabile de ses compétences extérieures, de leur ignorance, de  la frilosité des frères sur place, du tribalisme et des conservatismes communautaires, les Etats africains se privent souvent de leurs talents extérieurs, qui pourtant ramènent dans leurs bagages des idées nouvelles et un regard neuf sur leur pays. C'est le sentiment de bon nombre d'impatriés, frustrés de constater le faible intérêt que suscite leur expérience à l'étranger. Ces derniers ne servent pas toujours leur cause en entonnant un peu trop systématiquement le sempiternel refrain du "Que c’est mal organisé" si exaspérant aux oreilles de leurs compatriotes restés dans place, c'est-à-dire l'immense majorité des africains.

DB CONSEILS  a fait le pari de faciliter l'insertion des cadres afro-français, d’accompagner ces brillants et valeureux cadres qui, quand ils sont prêts, veulent mettre à disposition des responsables locaux, leur immense expérience.

Voici les différents points qui doivent faire l'objet d'une attention particulière avant et pendant votre mission en Afrique:
  • vos compétences professionnelles (la qualité française sera attendue et la différenciation managériale très appréciée…)
  • votre compétence interculturelle
  • votre résilience face aux situations critiques, notamment dans la gestion des problèmes multiples et complexes que les réalités socioculturelles, administratives, humaines, juridiques, financières génèrent
  •  votre générosité (l'intelligence dans la gestion des cas sociaux, sera mise à rude épreuve dès votre installation)
  • votre capacité de négociation ("oui" n'est jamais une garantie, "non " n'est jamais un refus, il faut savoir épouser les courbes du contexte, des enjeux et de la culture)
  • votre lecture des enjeux et des intérêts locaux et la capacité de gestion des complexités locales
  • votre hospitalité (sens de l'accueil, réception, disponibilité, écoute active, ouverture d’esprit, empathie, sensibilité interculturelle, votre capacité à gérer les incertitudes, l’ouverture aux autres)
  •  la place accordée aux anciens dans votre processus décisionnel

Cher Bounty, comment réussir son intégration ?
                                                                           
Voici les points à surveiller selon notre enquête locale dans  3 pays (Cameroun, Congo-Brazzaville, Congo-Kinshasa) ?

Point de vigilance 1 : la faible capacité d’adaptation
  • Une incapacité à prendre en compte les changements culturels et les évolutions des mentalités du référentiel culturel d'origine
  • Pour ces impatriés africains revenir est souvent plus difficile que partir. Le fait d’avoir acquis une double culture donne beaucoup de recul sur son pays d’origine. Les impatriés sont très critiques au moment du retour.

Point de vigilance 2 : l’incompétence interculturelle

Une incompétence interculturelle se traduit par une réticence à l’ouverture vers ses frères. Car, le Bounty est généralement très critique (mauvaise gestion du temps, inorganisation, lenteur, etc...), arrogant, méprisant envers les cadres locaux. Il fait preuve d'une gestion malhabile du passif familial et/ou communautaire. Ces deux points sont les principaux mécanismes des malentendus interculturels entre »les frères et sœurs restés au pays" et l'impatrié.

Point de vigilance 3 : l’erreur culturelle

A cela s'ajoute l'erreur culturelle qui consiste à croire que le fait d'être originaire de tel ou tel autre pays, ethnie ou région, vous dispense d'une actualisation de votre compétence interculturelle, c’est-à-dire d’une formation en management interculturel. Suite à votre absence prolongée : tout a changé. Le cadre de la diaspora ignore que le fait d'avoir passé 5 ans, 10 ans, 15 ans, 20 ans voire plus, hors de son référentiel culturel d'origine, fait de lui un biculturel, un étranger et non un algérien, un congolais, un camerounais, un ivoirien. Minorer ce fait est une faute lourde. Car la sous-estimation des évolutions culturelles locales (toute culture est en évolution permanente), la non-évaluation des impacts culturels de ses évolutions ainsi que des mentalités dans la gestion de votre projet, sans oublier l'exigence d'une analyse de la réalité socioculturelle de ce contexte depuis votre départ, sont les principales causes d'échecs des missions d'impatriation.  

Une chose étonnante le retour aux racines se fait généralement dans l’impréparation, tant dans le montage des dossiers que dans celui des dispositions pratiques à prendre dans les moindres détails. Au cours de nos missions de conseils, nous ne cessons de souligner qu'il est important pour les cadres de la diaspora de retour dans leur pays d'origine d'être accompagnés pour disposer des clefs, leur permettant de s’adapter au nouvel environnement de travail, de retrouver un équilibre familial, pour être efficace dans leur mission professionnelle et bien chez eux. Vous y préparer est notre métier.

Les solutions d’entreprise de DB CONSEILS

DB CONSEILS est le n°1 des solutions interculturelles depuis une quinzaine d’années pour les entreprises souhaitant investir, commercer, et s’internationaliser en Afrique. Nous conseillons, accompagnons, formons, assistons les membres de la diaspora africaine qui ont un projet de retour au pays.

Mission

Notre mission consiste à faire de leur retour aux sources, une réussite individuelle et collective. L'entreprise qui les a recrutés, capitalise sur la bonne gestion du risque interculturel.
  • Mettre sur pied une ingénierie de formation, construire des relations d'affaires avec des partenaires africains, négocier dans un contexte africain, diriger une équipe multi-ethnique, expatrier des collaborateurs et leurs familles...est le quotidien de nos clients. Les questions auxquels vous êtes confrontées exigent des réponses pratiques. 

Y répondre c'est notre métier 

Nos solutions de formation

Le livret interculturel Pays
  • Lorsque l’interculturel se borne à la pose des passerelles interpersonnelles de communication, le pont entre le projet d’entreprise, la réussite de celui-ci et votre intégration reste fragile. Ce dispositif de formation intra-entreprise vous permet d’évaluer le schéma culturel de l’ensemble de vos salariés ou des personnes consacrées à une mission, c’est à dire leurs forces et faiblesses culturelles en contexte africain, d’identifier leur propre image culturelle, mais aussi de tracer le profil culturel des participants à la mission pour mieux adapter votre ambition culturelle. Durée 1 à 3 jours – Programme sur demande - +331 416 640 32
  • Pour connaitre les dates et lieux de formation au quatrième trimestre 2015, cliquez sur ces deux liens :

  
Nos solutions d’organisation : le plan d’action intégré
Il s’exécute grâce à deux outils
Management des diversités franco-africaines 
·        C’est un ensemble d’actions articulées autour d’une démarche par étape visant à observer pour comprendre les spécificités socioculturelles africaines, pour en déterminer les propriétés utiles à votre stratégie d’entreprise, décision stratégique, projet d’entreprise. 
Durée 1 à 3 jours – Programme sur demande - +331 416 640 32

Le socle d’intérêts communs
  • C’est un régulateur des différences culturelles par la stimulation du corps social dans une organisation en vue de favoriser le dialogue social, en prenant en compte les particularismes locaux et les exigences globales de l’ensemble des acteurs.  
  • Un réducteur de conflit en face des rationalités différentes, des concepts universels et des concepts locaux que, l’entreprise et le contexte,  imposent aux expatriés. 
  • C’est le plan simplifié d’action intégré ASPODE (Action – Suivi personnalisé – Orientation et Diplomatie culturelle)

Durée 1 à 3 jours – Programme sur demande - +331 416 640 32


Patrice PASSY
Formateur en Management des diversités franco-africaines 


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